• О компании
• Для работодателей
• Для кандидатов
• Контакты

Обучение рекрутеров в эпоху хаоса и тотальной оптимизации

02 февраля 2011

- Киса, я хочу Вас спросить, как художник — художника: вы рисовать умеете?
Ильф  и  Петров, «12 стульев»

- Ну, понимаете, можно, конечно, и зайца научить курить. В принципе,
ничего нет невозможного для человека… с интеллектом.
Из к/ф «Служебный роман»

Итак. Что мы имеем? В разгаре август 2010. Вероятно, самое жаркое лето за последние десятилетия. Скоро будем «праздновать» двухлетие кризиса. А что за погода на рынке труда? Нас уже не так штормит и бьет о скалы, как в конце 2008. И солнце все чаще смотрит из-за туч. Многие отрасли  уже выравниваются и, кто быстрее, кто медленнее, набирают обороты. Мы уже почти свыклись с тем, что экономика, скорее всего, перестроилась навсегда, но все еще время от времени ностальгически посматриваем через плечо назад, в сказочный 2008, когда деревья были большими, караси в прудах – жирными, а рынок вакансий изобильным.

Однако ностальгия ностальгией, а жить надо «здесь и сейчас», как завещал основатель гештальта дедушка Перлз. А что у нас здесь и сейчас? А вот что. Оптимизация и экономия прочно владеют нашими умами и бюджетами. Экономим на количестве кадров, экономим на их качестве, экономим на обучении. Не все, конечно. Но… увы, большинство.

    В периоды докризисные бытовало мнение, что рекрутер - профессия не только интересная,  престижная и высоко оплачиваемая, а и еще и легко осваиваемая. В рекрутеры и менеджеры по персоналу не метил только ленивый или мизантроп. Многие, понаблюдав со стороны за процессом интервью, говорили себе: «Это же э-ле-мен-тар-но, Ватсон». И ряды специалистов по найму в большом количестве пополнялись дилетантами или людьми абсолютно не приспособленными для этой профессии. Но грянул кризис. Сократили «планктон», уволили «балласт», соптимизировали оргструктуру, урезали штат и… оставили в компании только либо самых опытных и ценных, либо самых многостаночных и материально непритязательных. Ряды рекрутеров понесли большие потери, и во многом из-за невысокого профессионализма оных и недостаточной ценности в глазах руководства. Ведь Профессионалы стали править бал. И все бегом бросились наверстывать упущенное: расширять знания, апгрейдить умения и оттачивать навыки.

    Я уже больше года наблюдаю любопытный факт. При всем том, что объемы нагрузки в среднем на рекрутера сократились, уменьшилась в целом их популяция, но ни один профессиональный специалист по найму не находился в простое между местами работы более одной-двух недель за прошедший 2009 и текущий 2010. Ну, разве что о-о-очень разборчивый. Некоторые сферы бизнеса просто-таки голодают без специально обученных рекрутеров, находясь на сухпайке из полуфабрикатов в виде фрилансеров, или спасаются только благодаря агентствам или социальным сетям профессиональных знакомств. Например, IТ-сфера. Думаю, те из рекрутеров (или hr-ров), кто сейчас стоит на развилке и принимает решение, быть ли узко-специализированным или универсалом, могут смело уходить в такую специализацию, как IT-рынок, не боясь возможной невостребованности.

    Так вот. Что из всего вышесказанного вытекает? У Остапа Бендера не было иного выхода, как выдать себя за художника – стулья плавно «уплывали» и в прямом и в переносном смысле прямо из-под носа. Мы же не будем уподобляться Королю Авантюры и Магистру Обмана и подбирать персонал, как Бог на душу положит. Мы будем делать это профессионально, а не по наитию. А значит, доверим это дело специально обученным людям.
И тут мы сразу сталкиваемся с тремя вечными (как эта жара за окном) вопросами. Кого? Чему? Как? Три кита, так сказать, три камня, лежащих в основании пирамиды обучения. Да, именно три. Почему-то зачастую мы помним о «чему» и «как» обучать, потому что «кого» у нас уже есть априори. Ведь мы уже совершили (выбрать нужное):
а/ самый лучший найм всех времен и народов;
б/ самую большую ошибку (в рейтинге ошибок идет сразу после решения развалить СССР).
в/ еще не совершили, но планируем;
г/ Ваш вариант…

И поэтому у Вас есть (выберите свой вариант):
а/ внутренний рекрутер, практически единственной задачей которого и является собственно найм персонала;
б/ менеджер по персоналу, в спектре задач которого найм составляет приблизительно 10% от общего количества функций;
в/ линейный руководитель, который сам заполняет штат вверенного ему подразделения;
г/ тот (та), кто оказался в компании самым незагруженным в момент Х, когда нам срочно понадобился персонал (и если это аналогичный искомому сотрудник – это еще далеко не самый плачевный вариант, а даже где-то логичный, особенно если этот «временный рекрутер» нас устраивает, как профессионал «своего» дела; хуже, когда это вообще посторонний к искомому сотрудник – например, бухгалтер или юрист, которому поручают найти маркетолога, либо пиарщик, который ищет и отбирает экономиста – вот уж где ярмарка абсурда…);
д/ сестра, жена или теща собственника (либо другое лицо, приближенное к Его Величеству Собственнику), которые «лучше знают, как это делается и какой финансовый директор нам на самом деле нужен» - ну это уж полный коллапс…

Есть еще вариант:
е/ внешний рекрутер (кадрового/рекрутингового) агентства. Но в рамках данной статьи он нам интересен тоже как внутренний специалист (ведь на обучение внешних по отношению к нам рекрутеров мы, увы, никакого влияния оказывать не можем, а жаль…), а значит, этот пункт тождественен пункту а/.

    Ну что ж. Теперь, когда мы определились с вариантом, который есть у нас, ответив на вопрос «кого обучать?», самое время понять - «чему?».
     Сразу хочу отметить, что по моему достаточно твердому и весьма бескомпромиссному в данном вопросе мнению, на обучение рекрутингу жены и тещи не стоит тратить время в принципе. Ничего адекватного из этого не выйдет. Данные объекты обучения (т.е. обучаЕМЫЕ) вряд ли когда-нибудь станут субъектами обучения (т.е. обучаюЩИМИСЯ). Не та степень «гуттаперчевости» психики у приближенных особ (ведь они сами «кого хочешь научат персонал подбирать»), да и степень «впитываемости» информации тоже не та, ведь и возраст и предыдущий опыт и приобретенные в прошлом и намертво закрепившиеся шаблоны уже заняли все место и свободного пространства на «диске» нет, либо крайне мало.

    На обучение категории Г стоит тратить усилия и средства только в том случае, если стихийно делегированная функция найма теперь будет закреплена за этим человеком всерьез и надолго. Самый благоприятный при этом вариант, если ему самому интересно такое расширение своих функций. Либо очевидно, что как профильный специалист (юрист, бухгалтер) он слабоват, а вот коммуницировать с людьми обожает. Здесь можно пробовать.

    Обучение линейных руководителей, которое вообще никогда не ставится, как проблема, потому что «умение нанимать персонал» якобы по умолчанию входит в набор опций любого руководителя – на мой взгляд, дело весьма важное и серьезное. Особенно, если в компании линейный руководитель это единственное лицо, участвующее в найме и как исполнитель процесса и как лицо, принимающее решение о найме. Это происходит, когда внутренний рекрутер отсутствует, перегружен, либо не профессионален (в силу малого опыта или в силу своей безнадежной некомпетентности).
     Обучение тонкостям поиска, отбора и оценки персонала  сотрудников двух этих категорий – в/ и г/ как раз и сравнимо с тем, как можно «зайца научить курить». Т.е. надежда только на интеллект и мотивацию Обучающегося, да еще на ангельское терпение и толерантность Обучающего.  
    Специалисты категорий А и Б – и есть основная целевая аудитория различных курсов, семинаров, тренингов, вебинаров, мастер-классов и других форм обучения рекрутингу.

    Здесь мы подходим к ответу на вопрос «чему» учить. Ответ на этот вопрос невозможен без ответа на вопрос, а что такое вообще специалист, занимающийся наймом, и с чем его едят.
    Есть мы, конечно, пока никого не будем (такая жара за окном! - аппетита никакого), а вот разобраться в профессиональных и личностных компетенциях вверенного нам на обучение Рекрутера (будем иметь в виду, говоря так, всех, кто занимается рекрутингом, как бы его должность на самом деле ни звучала в компании) придется.

    Итак. Рекрутер должен Знать, Уметь и Являться приближенным к данному портрету (см. ниже).

РЕКРУТЕР
ЗНАЕТ:

• Трудовое законодательство;
• Требования к составлению и оформлению документации по кадрам;
• Основы психологии, соционики, риторики, логики;
• Этику и культуру межличностного общения;
• Средства и способы убеждения собеседников, основы мотивации кандидатов;
• Основы социологии труда;
• Основы экономики, организации труда и управления;
• Методы анализа и мониторинга рынка труда, ситуацию на рынке труда;
• Информационные базы данных рынка труда;
• Технологии поиска персонала (традиционные и нестандартные);
• Требования к созданию собственных баз данных;
• Профессионально-этический кодекс;
• Методики проведения тестирования, собеседования;
• Способы решения организационно-управленческих и кадровых задач;
• Законодательство о социальном обеспечении работников, о медицинском страховании, пр.

УМЕЕТ:

• Грамотно принять от Внутреннего/Внешнего Заказчика заявку на поиск и подбор необходимых заказчику работников; совместно с Заказчиком формулировать требования к кандидатам, составить описание вакантной позиции и характеристики требуемых работников; «социологический портрет» успешных кандидатов, профиль должности.
• Осуществлять поиск требуемых кандидатов на замещение вакантных должностей посредством собственных информационных баз, информационных баз рынка труда, средств массовой информации, Интернета, размещения объявлений в различных информационных источниках, рекомендаций и массы других методов, включая методы активного поиска и хед-хантинга.
• Производить психологический и профессиональный отбор кандидатов на замещение вакантных должностей, согласно четко сформулированным критериям.
• Оценить деловые и психологические качества кандидатов, организовать их психологическое и профессиональное тестирование.
• Профессионально проинтервьюировать кандидатов с использованием всех современных методов интервью (И. по компетенциям, CASE-интервью, проективного И., методик Assessment Center и др.).
• Вести переговоры с кандидатами, заинтересовывать, предлагаемой работой, «продавать» им компанию и должность.
• Предоставить руководству резюме финальных кандидатов (т.е. наиболее подходящих для работы в данной конкретной должности, в данной компании, в данное время), сопроводив их профессиональным заключением на каждого кандидата.
• Убедить руководство встретиться со всеми достойными кандидатами, организовать встречи и (в идеале) принять участие в них.
• Разрешить спорные вопросы и найти компромисс между желаемыми требованиями Заказчика и действительными качествами кандидатов. И наоборот. Желаниями и требования кандидатов и реалиями данной компании и бизнеса.
• Формировать базу данных по рынку труда (получение, введение, обработку, анализ, классификацию, оценку, сверку и хранение информации),  - внутренний и внешний кадровый резерв.
• Адаптировать нового сотрудника, грамотно сопровождать его введение в должность и компанию.

ЯВЛЯЕТСЯ:

И здесь начинается самое интересное, потому как мы входим в зону личностных компетенций и индивидуальных качеств человека, многие из которых, либо есть либо нет. И развить их человеку все равно, что из копчика пытаться вырастить полноценный хвост.

Проанализировав открытые источники, а также проведя устный опрос не заинтересованных, а значит, объективных, лиц – имеем:

Лидирует блок коммуникативных качеств:

- Общительность, коммуникабельность, умение устанавливать контакт с людьми;
- Любовь к людям;
- Открытость, экстравертированность, позитивность;
 - Презентабельная внешность (она, по моему мнению, тоже входит в качества, важные в коммуникации, безусловно, устной);
- Грамотная речь (устная и письменная);

На втором месте по востребованности в рекрутере – мотивационный блок (направленность личности), жизненная позиция, общая жизненная модальность:

- Активность, проактивный подход к работе;
- Активная жизненная позиция, и желание развиваться;
- Позитивный подход к жизни, «лёгкость на подъём»;
- Блеск в глазах;
- Оптимизм;
- Мотивация к достижению успеха и самореализации;
- Ориентация на результат;
- Целеустремленность;  

    Далее следуют весьма важные, хоть и более «земные» качества, однако без которых рекрутер не сможет быть эффективным:

 - Аккуратность (в подготовке документов);
 - Внимательность;
 - Ответственность;
 - Высокий уровень самодисциплины;

    Наряду с перечисленными выше качествами, присущими хорошему исполнителю, рекрутер должен быть еще и сам себе руководитель:
- Лидерские качества;
- Организаторские способности;
- Самостоятельность;
- Способность принимать самостоятельные решения;

     Ну, безусловно, не менее важны интеллектуальные свойства:
- Эрудированность;
- Высокий интеллектуальный уровень развития;
- Высокий уровень обучаемости;
- Гибкость мышления;
- Креативность (правополушарность);

А также свойства психики и темперамента:
- Устойчивость психики, отсутствие выраженных акцентуаций;
- Мобильность, оперативность,
- Умение выполнять несколько дел одновременно, высокая переключаемость внимания;
- Лабильность;
- Устойчивость к стрессу;

Резюмируем, обобщаем и лаконизируем:
Рекрутер - это:
-    развитый интеллект и общий кругозор;
-    системность мышления;
-    аналитический склад ума;
-    представительный внешний вид;
-    ответственность, организованность и пунктуальность;
-    корректность и умение строить отношения с новыми людьми;
-    активность и инициативность;
-    самостоятельность и оптимизм;
-    креативность;
-    гибкость;
-    переключаемость;
-    интуиция;
-    артистизм и дипломатичность;
-    высокая самоорганизованность;
-    умение отстаивать свою точку зрения;
-    стремление к достижению цели;
-    умение одновременно работать над несколькими проектами;
-    способность своевременно принимать нестандартные решения;
-    психологическая устойчивость;
-    владение навыками вербального и невербального общения;
-    эмпатия.


Итак. После некоторого самоанализа (если Вы и есть тот самый рекрутер), либо анализа имеющегося у Вас состава рекрутеров (если Вы руководитель), возникает понимание, что за «карты» у нас на руках и можем ли мы ими играть. Тут все решает запятая: либо - «казнить, нельзя помиловать», либо… ну, Вы сами знаете.

Если таки «помиловать», то:
1.    Составляем перечень тех знаний умений, навыков и качеств, которые нам надо приобрести (усилить, отшлифовать и т.п.), чтобы наш рекрутер был максимально эффективен и соответствовал ожиданиям.
2.    Подбираем инструменты обучения.
3.    Планируем график обучения и контрольных срезов.


Методы обучения («как»?) нужно подбирать в зависимости от того «чему» мы будем обучаться (обучать). А именно:

МЕТОДИКИ ОБУЧЕНИЯ РЕКРУТЕРОВ

Услышу и забуду. Увижу и запомню. Сделаю и пойму.
Китайская пословица

   Завершить сей небольшой опус хочу словами  Мейерхольда: «Нельзя научить, можно только научиться». Поэтому ставя на голосование вопрос о выделении средств на обучение, обязательно задайте себе вопросы, определяющие целесообразность этого поступка:  «кого?», «чему?», «как?» и, безусловно, «для чего?». При таких слагаемых, как необходимость обучения + наличие возможностей (средств) + внутренняя мотивация обучаемого, - Вы обречены на успех!

Удачи Вам во всех начинаниях,

Наталья Зайцева,

Всеукраинское рекрутинговое агентство «RTC ES»

Журнал "Управление персоналом - HRD"