главная
карта сайта
контактыРассылка новостей проходит каждый месяц 1-2 числа.
Если Вы хотите получать рассылку новостей или отписаться, напишите на электронную почту: es(at)rtc-group(dot)net
This page contains news for HR executives in Russian. For translation, pleaseuse translate.google.com.
Кому кризис, а кому и мать родная
30 августа 2009
«Секреты управления персоналом»: Что происходит с вакансиями и резюме эйчаров с осени прошлого года в Украине? Каковы последние тенденции? Говорят, что эйчары довольно сильно пострадали за это время?
Оксана Краснопольская: Статистика свидетельствует о том, что самые большие сокращения эйчаров произошли в октябре–декабре 2008 года, затем в январе–апреле было своеобразное затишье, а в мае–июне начался небольшой рост количества вакансий для менеджеров по персоналу. Самые большие сокращения коллег происходили в Центральной и Восточной Украине, где сосредоточен основной бизнес страны. В Западной и Южной Украине массовых сокращений не наблюдалось.
«СУПер»: Почему эйчары подверглись таким сокращениям? Неужели за все эти годы не удалось доказать свою необходимость для компании? Неужели ярлык «затратный отдел» по-прежнему был актуален? В конце концов, сокращениями надо было кому-то заниматься в компании?
О.К.: С некоторыми так и было. Они занимались на первых порах сокращениями, а когда задача была выполнена, «попали под нож» и сами. Но если глобально смотреть на эту проблему, то выяснится, что HR-отделы, также как и отделы маркетинга, формировались в компаниях под развивающийся бизнес (поэтому так популярны были именно рекрутеры). В 2006–2007 годах их заработные платы росли как на дрожжах. Когда же случился кризис, то большинство не смогло перестроиться для решения проблем сокращения персонала, аутплейсмента, снижения заработных плат.
Поэтому многое зависело от профессионализма эйчара. Если было понимание проведения процедур, то увольняли после полной ликвидации предприятия
или же переводили на должность ниже, но старались удержать в компании. Если же эйчар не справлялся с этими функциями, то его «просили» уйти раньше.
В этот период, между прочим, были очень актуальны вакансии для эйчаров, где среди требований значилось отличное знание трудового законодательства и
нюансов проведения сокращения персонала.
«СУПер»: Если на сокращения посмотреть с точки зрения специализаций, то кто пострадал больше всего? Рекрутеры? В России, по мнению одного авторитетного агентства, пострадали именно они, вместе с теми, кто отвечал за обучение. Наименее пострадали HR-генералисты.
О.К.: По моим сведениям, в Украине больше всего пострадали менеджеры по обучению и лишь потом рекрутеры. С генералистами похожая ситуация — они оказались наименее уязвимыми. Мне известны случаи, когда генералистами становились HR-директора, поступаясь высокой заработной платой для того, чтобы переждать неспокойное время. Менеджер по обучению или рекрутер не имеет такой базы знаний, чтобы быстро освоиться в должности дженералиста.
«СУПер»: Как пережили эти потрясения украинские эйчары? Кстати, на ваш взгляд, им легче (многие сами подбором занимались) или сложнее искать работу (психологически перестроиться в кандидаты)?
О.К.: Кому как, все зависит от человека. Думаю, сложнее всего пришлось HR-директорам крупных компаний, которые привыкли к определенному статусу в профессиональных кругах и определенному материальному положению. Им пришлось резко понижать свои требования и начинать активные поиски работы, вместо того чтобы ожидать заманчивых предложений от хедхантеров.
«СУПер»: И что, по вашим сведениям, спесь сбили?
О.К.: Достаточно гордый рынок HR-специалистов в своем большинстве значительно поумерил аппетиты. Хотя, к сожалению, до сих пор нет прямой зависимости между профессионализмом и уровнем притязаний кандидата. Но уже ближе к реальности.
«СУПер»: Как бы вы посоветовали действовать сокращенным эйчарам в сложившейся ситуации: искать такую же работу, искать другую сферу, уходить в тренеры?
О.К.: Да, последний пункт особенно полюбился многим: в тренеры, консультанты, фрилансеры-рекрутеры и так далее решили податься многие, но рынок этих услуг так сузился, что даже на предкризисное количество соответствующих компаний клиентов не хватало. Перспектив, честно говоря, нет. Рынок поделен в сфере обучения, и демпинг не поможет. Те компании, которые не отказались от обучения, все же стараются выбрать сочетание качества, цены и репутации компании на рынке.
По поводу того, что делать коллегам в такие времена, — дело каждого. У кого-то есть возможность подождать, поискать и выбрать лучший вариант. Мне известны случаи, когда во время кризиса находили более привлекательные предложения.
У кого-то возможности ждать нет, поскольку есть множество обязательств (семья, кредиты) и тут надо решать быстро. Есть хорошие предложения из других сфер — надо принимать.
«СУПер»: Довольно часто приходилось слышать о том, как рекрутеры агентств, получив опыт, уходили в эйчары. А наоборот? Такое возможно, на ваш взгляд, особенно сейчас? У вас есть такие примеры?
О.К.: У меня есть только один такой удачный пример.Хотя с началом кризиса нам действительно стали массово приходить резюме менеджеров по персоналу, которые рассматривали вариант возвращения во внешний рекрутмент, но опять же, все эти годы агентства штат особо не расширяли, так что найти в этой сфере работу было очень сложно. Поэтому чаще встречался вариант фриланса, или работы на самого
себя, и получения заказов от знакомых. Армия фрилансеров-рекрутеров пополнилась, и за счет этого с рынка рекрутинга ушло около 40 % компаний.
«СУПер»: Вариант фриланса и работы на самого себя — это для вас конкуренты?
О.К.: Нет. Как я говорила выше, демпинг цен — это далеко не решающий фактор даже во время кризиса. Всегда будут компании, которые захотят работать с агентством, имеющим большую базу кандидатов, определенные ресурсы. Фрилансер хоть и предлагает более дешевую услугу, все же сильно ограничен в
своих возможностях. Хотя, пока пирог еще делится на маленькие кусочки, его продолжат делить и есть крохи.
«СУПер»: Эти рекрутеры могли составить конкуренцию сокращенным эйчарам? По мнению российских экспертов, рекрутеров агентств брали в компании, когда был дефицит. Когда же случился кризис, то у эйчаров, которые имели опыт работы in-house, шансы были предпочтительнее.
О.К.: Думаю, у нас это не сыграло большой роли. Рекрутеры из агентств и до кризиса стремились стать генералистами и получали соответствующий опыт. Кроме того, работа в агентстве дает определенные навыки, которые нужны во время кризиса, например, стрессоустойчивость и гибкость.
«СУПер»: Кстати, практикуют ли активно агентства и компании договоры подряда в работе с рекрутерами или другими специалистами, чтобы не брать в штат и как-то минимизировать затраты?
О.К.: Да, это частая практика. Хотя в этом году, благодаря изменениям в трудовом законодательстве, договор подряда фактически не дает возможностей для оптимизации расходов.
«СУПер»: Каковы ваши прогнозы по эйчарам до конца года?
О.К.: Я оптимист. Все эксперты говорят, что в сентябре–октябре у нас будет последний пик экономического кризиса, так как в этот период многие должны выплатить долги своим кредиторам. Так что до ноября востребованность в эйчарах будет низкой, но уже с января 2010 года ситуация будет улучшаться с каждым месяцем. Важно помнить, что есть общие тенденции и частные случаи. Найти работу своей мечты можно в любой момент, даже в жесточайший кризис.
Журнал «Отдел кадров», август 2009
Автор: Валерий Кичкаев
